Restructuration : l'ordre des annonces change tout
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- Auteur
Sébastien Couderc- Catégorie
- Stratégie sociale
Sur une restructuration, le contenu compte, mais la séquence décide. Ce qui est dit, à qui, dans quel ordre et par qui fait la différence entre un projet conduit et un conflit durable.
Une décision économique, un enchaînement social
Une restructuration se prépare comme un projet industriel et se déroule comme un enchaînement social. Ce sont deux métiers différents, souvent confiés aux mêmes personnes, avec des calendriers qui ne se recoupent pas naturellement.
La décision est prise dans un cercle étroit, avec des contraintes de confidentialité réelles. Sa mise en œuvre, elle, mobilise des centaines de personnes, dont certaines n'apprendront l'essentiel qu'en quelques minutes. C'est dans cet écart que naissent la plupart des crises.
Les cinq cercles à ordonner
Toute annonce importante traverse cinq cercles : la direction et ses instances, les managers, les représentants du personnel, les salariés, et l'extérieur (élus, clients, presse, partenaires).
L'ordre n'est pas une formalité. Un manager qui apprend une décision en même temps que son équipe ne peut plus jouer son rôle : il devient une source d'information parmi d'autres, et souvent la moins crédible. Un représentant du personnel qui découvre un projet par la presse a un motif légitime de contester la méthode, même s'il partageait le fond.
- 1Direction et instancesDécide, cadre, fixe ce qui peut être dit.
- 2ManagersPréparent et portent l'annonce.
- 3Représentants du personnelInformés et consultés dans les délais.
- 4SalariésApprennent l'essentiel par leur manager.
- 5ExtérieurÉlus, clients, presse, partenaires.
Ce que le droit impose, et ce qu'il ne dit pas
Le Code du travail encadre l'information et la consultation des représentants du personnel, fixe des délais et prévoit les conséquences d'un projet sur l'emploi. Ces obligations sont précises, et elles ne sont pas négociables.
En revanche, le droit ne dit pas comment annoncer. Il ne dit pas qui parle en premier, quel mot employer, ni comment préparer un manager à répondre à la question qu'il redoute. C'est précisément là que se joue la qualité de la conduite.
Le test des trois questions
Avant une annonce, trois questions permettent de vérifier que la séquence tient.
Que sait chacun, à cet instant ? Si la réponse varie fortement d'un cercle à l'autre sans raison, l'information fuira par le point le plus faible.
Que peut dire chaque interlocuteur ? Un manager à qui l'on demande de garder un secret qu'il ne peut pas tenir est placé en situation d'échec.
Que fera-t-il demain matin ? Une annonce qui ne dit pas ce qui se passe le lendemain laisse un vide, et ce vide se remplit toujours par la rumeur.
Préparer ceux qui vont parler
Les directions investissent beaucoup dans le message et peu dans ceux qui le porteront. Une note de cadrage ne suffit pas : il faut avoir éprouvé les questions difficiles, avoir décidé ce qui peut être dit et ce qui ne peut pas l'être, et avoir donné aux managers des marges claires.
C'est un travail de quelques heures, qui évite des semaines de reprise en main.
Ce qui distingue une restructuration conduite
Une restructuration conduite ne se reconnaît pas à l'absence de conflit, mais à la capacité de l'organisation à continuer de fonctionner pendant et après. Cela suppose de tenir la parole donnée, de traiter les irritants avant qu'ils ne s'accumulent, et d'accepter que le social ne soit pas un obstacle à la décision, mais une partie de sa mise en œuvre.
Sur ce terrain, voir stratégie sociale. Pour une exposition médiatique simultanée, voir communication de crise.
Cette analyse prolonge notre expertise Stratégie sociale.
Questions fréquentes
Dans quel ordre annoncer une restructuration ?
Direction et instances, puis managers, puis représentants du personnel, puis salariés, puis extérieur. Chaque cercle doit disposer de l'information avant celui qui vient après, sinon l'annonce fuit par le point le plus faible.
Faut-il informer les managers avant les représentants du personnel ?
Oui, pour qu'ils puissent tenir leur rôle, sans que cela remette en cause l'information et la consultation des représentants prévues par le Code du travail : les deux séquences se combinent, elles ne se remplacent pas.
Que dire aux salariés le jour de l'annonce ?
Ce qui est décidé, ce que cela change pour eux, ce qui se passe le lendemain et quand la prochaine information sera donnée. Une annonce qui laisse le lendemain vide laisse la rumeur l'occuper.
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